Pese a medidas implementadas por empresas: el cuidado de niños y ancianos es la principal barrera al empleo femenino

La Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) realizó una investigación que buscó medir el impacto de la pandemia en el mundo laboral femenino. Los resultados arrojados muestran que las empresas han implementado medidas para modificar la forma de trabajar y ayudar en una mejor conciliación entre el trabajo y la vida personal, pero las mujeres siguen teniendo mayores barreras culturales y familiares, enfrentando sesgos que dificultan su desarrollo laboral.

Compatibilizar la vida familiar con el trabajo es la mayor barrera que tienen las mujeres en materia laboral. Así lo demostró el estudio de percepción “Cambios sociales y empleo femenino” de la Asociación Chilena de Seguridad luego de consultar a mil personas, tanto hombres como mujeres, sobre sus trabajos y las labores del hogar durante la pandemia.

Cabe destacar que el estudio se realizó de forma online durante septiembre de 2021 a personas pertenecientes a distintos segmentos socioeconómicos, edades y que trabajan en empresas de todos los tamaños.

Camila Zacharias, gerente de Personas de la ACHS, afirmó que el estudio fue elaborado debido a que “queremos saber cómo ha impactado la pandemia en la realidad de la mujer trabajadora, porque reconocemos el aporte e importancia de su participación en el mundo del trabajo. También queremos entender qué prácticas han implementado las empresas y cómo han sido percibidas por los trabajadores. En ese sentido, pudimos encontrar avances en la materia, pero siguen existiendo brechas que podemos trabajar para encontrar un mejor balance entre el empleo femenino y el masculino, respetando las opciones personales”.

Las barreras

La encuesta arrojó que un 35% de las mujeres cree que para ascender en su empresa debe hacer renuncias familiares importantes, cifra que contrasta con el 25% de los hombres que opina de manera similar. Más equilibrado, aproximadamente un tercio de los trabajadores (32% de las mujeres y 31% de los hombres), tienen una percepción negativa respecto de las exigencias de horario. Es interesante destacar la relación entre estas dos visiones: 62% de quienes consideran que tienen exceso de requerimientos de horario considera que debe hacer renuncias familiares para llegar a lo más alto en su trabajo, y esta cifra sube a 69% para las mujeres.

Adicionalmente, la dificultad para ascender de las mujeres, es percibida de distinta manera entre ambos géneros: aunque mayoritariamente no se observan sesgos, un no despreciable 33% de las mujeres y 19% de los hombres creen que en igualdad de condiciones las empresas prefieren ascender a hombres por sobre las mujeres.

Cuando se pregunta respecto si para una mujer tener hijos limita la carrera profesional, uno de cada tres trabajadores está de acuerdo con esta afirmación (38% de las mujeres, y 25% de los hombres coinciden con esta barrera al empleo femenino). En contraposición, ni hombres ni mujeres considera que para un hombre el tener hijos limita su carrera profesional (sólo 7% de los hombres y 9% de las mujeres indican que para un hombre sí los limita profesionalmente). Coincidente con lo anterior, el cuidado de niños y ancianos es considerado como la principal barrera al empleo femenino (67%), seguido de cerca –y consistente con ello- por la falta de empleos que permiten compatibilizar el trabajo y la familia (55%). En ambos casos, la brecha en la percepción entre hombres y mujeres es de 10 puntos, con las mujeres considerándolos más relevante que los hombres.

Otra barrera relevante, de acuerdo a los encuestados, tuvo relación con los problemas de la “cultura machista” y de brechas salariales (ambas con 44% de menciones entre los tres principales motivos). El no trabajar por opción personal es considerado más relevante por hombres (26%) que por las mujeres (16%). Finalmente, el rol de la pareja masculina para el empleo femenino, en el sentido de que impide o dificulta que ella se emplee, es menos relevante en opinión de las mujeres, con sólo un 9% de menciones v/s 22% de menciones entre los hombres.

Cabe destacar que la percepción mayoritaria es que la pandemia impactó en la mayoría de las empresas a hombres y mujeres por igual (43%). Sin embargo, percepción varía por sexo: Un 24% de los hombres considera que en su empresa hubo un mayor impacto en mujeres (4% cree que hubo un mayor impacto en hombres); las mujeres tienen una visión más equilibrada, 13% indicando que impactó más en mujeres (similar al 13% que indica que impactó más en hombres).

¿Qué están haciendo las empresas?

El rol de las empresas también fue consultado durante el estudio. En ese contexto, los entrevistados indicaron que sus empleadores implementaron o aumentaron medidas orientadas a facilitar y hacer frente a las obligaciones del hogar. Un 44% de los encuestados indicaron que en su empresa se implementaron más medidas de flexibilidad laboral, mientras que un 25% que manifestó que ya existían este tipo de medidas antes de la pandemia. Un 18% dijo que existían dichas medidas y fruto de la pandemia disminuyeron. En cuanto a más o nuevas medidas de apoyo a las familias durante la pandemia, un 31% dijo que ese fue el caso y un 28% indicó que se mantuvieron medidas que existían desde antes. Por otro lado, el 11% respondió que medidas que existían fueron reducidas o eliminadas (aunque pareciera que las mujeres eran más conscientes de estas medidas que los hombres).

Al momento de hablar de medidas para promover la equidad de género, un 30% de los encuestados señaló que en su empresa se implementaron más o surgieron nuevas iniciativas para promoverla, y un 34% indicó que se mantuvieron e implementaron medidas que existían previo a la pandemia. Por el contrario, un 10% dijo que disminuyeron. Respecto de los resultados de estas medidas, 14% de los encuestados contestó que en su empresa surgieron liderazgos femeninos por primera vez durante la pandemia; otro 12% indicó que se sumaron nuevos liderazgos femeninos a los que ya existían, y un 40% indicó que, aunque no surgieron nuevos liderazgos femeninos, sí se mantuvieron y potenciaron los que ya existían. Un 11% manifestó que la pandemia hizo que disminuyeran los liderazgos femeninos en su empresa.

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